Igualtat de gènere
eradicar la bretxa salarial
La negociació col·lectiva a l’ofensiva per la igualtat de gènere
El XII Congrés de la CONC ens mandata a convertir la lluita per la igualtat de gènere, i l’esforç col·lectiu de feminitzar el sindicat, en un dels eixos estratègics transversals del nostre Pla d’Acció.
La negociació col·lectiva en tots els nivells, té un paper fonamental en aquesta estratègia sindical.
Totes les nostres propostes en la negociació col·lectiva han d’incorporar la dimensió de gènere per garantir aquesta transversalitat en el conjunt del projecte reivindicatiu.
També l’organització dels propis processos de negociació, garantint la presència de dones en les comissions negociadores, comissions paritàries i totes les nostres representacions sindicals.
Els convenis col·lectius han de regular:
1-Mesures d’igualtat de gènere, cal recordar que totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral.
Les mesures d’igualtat que podem incloure a la negociació col·lectiva són les que afecten a l’accés a l’ocupació, a la classificació professional, a la promoció professional, a la retribució, a la jornada de treball, a la formació, al llenguatge no sexista, a la salut laboral i a l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa.
Implantar la Comissió d’Igualtat en aquells convenis, sobre tot els sectorials, en què no estigui ja reconeguda per incloure competències addicionals referides a la informació i la notificació sobre els plans d’igualtat a les empreses, així com acordar mesures per a les petites empreses. Mmesura
2-Plans d’igualtat: NOVETAT!! Guia plans Igualtat
-Obligació que es negociïn plans d’igualtat a totes les empreses de més de 50 persones treballadores. Aquesta obligació, entra en vigor de manera gradual de manera que, les empreses amb plantilles de més de 150 persones compten amb un termini d’un any, fins al 7 de març del 2020, per a aprovar els corresponents plans d’igualtat.
-S’especifiquen les matèries mínimes que ha de recollir el diagnòstic de situació: Procés de selecció i contractació; Classificació professional; Formació; Promoció professional; Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes; Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral; Infrarepresentació femenina; Retribucions; Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Per tant, si un diagnòstic deixa d’avaluar qualsevol d’aquests aspectes no serà un diagnòstic vàlid.
-L’elaboració del diagnòstic haurà de realitzar-se en el si de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat. Ja no serviran els diagnòstics elaborats per la direcció o per una consultora contractada per ella, garantint per contra la nostra necessària participació en l’elaboració del document que haurà de servir com a punt de partida en la negociació del pla d’igualtat. EINA DE DIAGNOSI
-Contra la bretxa salarial: NOVETAT!! Guia Igualtat retributiva entre dones i homes
La direcció de l’empresa ha de facilitar totes les dades i informació necessària incloses les dades del Registre salarial regulat en l’article 28, apartat 2 de l’Estatut dels Treballadors. Posant l’accent principalment en la informació relativa a les desigualtats retributives.
-Cal garantir els criteris per a l’avaluació periòdica, i obligació de registre del Pla d’Igualtat al REGCON (Registre de Convenis i acords col.lectius)
–Integració en el Pla d’Igualtat de tots els problemes detectats en el diagnòstic per donar resposta: l’anàlisi de la composició de grups professionals, els instruments de valoració de llocs de treball, els processos de promoció i formació, l’establiment de mesures d’acció positiva i l’anàlisi de la bretxa salarial amb mesures correctores, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
-Garantir que en el supòsit d’inaplicació de l’increment salarial es mantenen les polítiques acordades en relació amb la supressió de les diferències salarials per raó de gènere.
3-L’obligació legal de tenir protocols respecte de l’assetjament sexual i per raó de sexe, establint com a aplicable el del Consell de Relacions Laborals. Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament
Incloure en els convenis col.lectius, al regim sancionador, com a falta molt greu i motiu d’acomiadament disciplinari l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa, segons recull l’Article 54.g) de l’Estatut dels Treballadors.
4-Incloure en els convenis col·lectius les mesures contemplades en la Llei Orgànica 1/2004 de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere. És molt útil la Guia Sindical de la nostra secretaria de la Dóna. Guia Sindical violència masclista a la feina
5-Incloure en els convenis col·lectius tots els drets de conciliació de la llei d’igualtat i de l’Estatut dels Treballadors, actualitzant la realitat i ampliant els drets. La negociació col·lectiva té capacitat de millora de les previsions legals mínimes.
6-El conveni col·lectiu, el pla d’igualtat o les mesures d’igualtat, han de garantir que l’avaluació de riscos laborals, i el consegüent pla de prevenció, han d’incorporar la dimensió de gènere. Guies salut laboral i perspectiva de gènere
7-Acordar programes de formació (continguts i mitjans) per desenvolupar-se a les empreses facilitant amb això la generalització de bones pràctiques en matèria d’igualtat de gènere.