Una política salarial a l’ofensiva,

la lluita pels salaris dignes

Introducció

Després d’un llarg període de negociació, el passat 10 de maig del 2023 es produïa la signatura del V Acord per l’Ocupació i la Negociació Col·lectiva (AENC) entre les Organitzacions sindicals CCOO i UGT i les Organitzacions empresarials CEOE i CEPYME.

Després de la profunda crisi financera i econòmica de 2008, que va provocar una important devaluació dels salaris,el IV AENC signat per als anys 2018-2020 va iniciar la senda de recuperació dels  salaris, però a conseqüència de l’expansió de la pandèmia originada per la COVID-19, es va frustrar en el seu últim any de vigència.

Les alteracions que va produir la pandèmia, al costat de les derivades per l’augment de la inflació des de mitjan 2021 que va seguir a l’alça en 2022 -agreujada notablement arran de la invasió de Rússia sobre Ucraïna-, configuren un escenari macroeconòmic d’elevada complexitat i incertesa, amb incidència directa en el desenvolupament de la negociació col·lectiva i en la pròpia negociació de l’AENC.

En aquest marc es desplega la negociació del V AENC l’èxit del qual ve precedit per l’encert de la campanya ‘SALARI O CONFLICTE’ al llarg de 2022, que es va reflectir en la consecució de millors convenis col·lectius en aquells sectors o empreses amb organització sindical i, per tant, amb capacitat de mobilització, i que a més ha estat un bon brou de cultiu per a tancar unes condicions salarials sobre la base de les previsions econòmiques previstes que garanteixen el poder adquisitiu dels salaris.

Criteris per a la determinació dels increments salarials:

1.-S’estableixen els següents increments econòmics pel 2023-25:

2023  4%, 2024  3%, 2025  3%,  i fins a un 1% addicional per cada any si l’IPC interanual de desembre de cada any és superior a l’increment pactat inicialment. La suma dels increments pactats als tres anys és superiors a les previsions d’IPC.

No s’abandona la negociació dels aspectes salarials de 2022 o 2021 si aquests exercicis no estaven tancats: simplement no hi ha compromisos acordats sobre els increments concrets d’aquests anys, però òbviament caldrà  acordar-los en cada conveni. Així ho reconeixen expressament patronals i sindicats en l’Acord  quan diu en el preàmbul que “les parts negociadores de cadascun dels àmbits afrontaran les negociacions buscant solucions, sobre la base de la situació i la realitat del seu propi àmbit”

2.-CLÀUSULA DE REVISIÓ SALARIAL

L’AENC garanteix fins a un 1% addicional per cada any si l’IPC interanual de desembre de cada any és superior. L’existència de les clàusules de revisió salarial permet incrementar les possibilitats de millora del poder adquisitiu en aquests tres anys.

En total, és un increment salarial del 10,33% acumulatiu mínim, que pot arribar fins a un 13,57% acumulatiu d’aplicar-se íntegra la clàusula de revisió salarial en els tres anys.

3.-SALARI MÍNIM DE CONVENI

En l’actual situació ens trobem amb un SMI de 1.080 € en 14 pagues, que està superant els salaris més baixos d’alguns convenis sectorials actualitzats als últims anys, i de molts que no s’han renovat en l’última dècada. Però hem de tenir en compte que al SMI es poden incloure alguns dels complements que no formen part del salari base del conveni.

L’aposta pel salari mínim de conveni de 14.000 €, que es va fer al AENC i al AIC del 2018, va suposar un revulsiu per pujar els salaris més baixos dels convenis col·lectius i es va fer una tasca intensa a la negociació col·lectiva per aconseguir aquest repte. 

Catalunya te una negociació col·lectiva bastant desenvolupada amb salaris que, normalment, són més alts que els referents sectorials, malgrat estan apareixent alguns exemples de convenis Catalans amb salaris més baixos que els seus referents estatals. Es necessari fixar l’objectiu a Catalunya d’arribar a un salari mínim de conveni del 60% del salari mitjà català a temps complert, que seria de 1.319,8 €  per 14 pagues, segons va calcular el govern de la Generalitat en 2021, i que va presentar als agents socials al Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Aquest objectiu pot incloure diferents formules sempre que al finalitzar la vigència del convenis es garanteixi que qualsevol persona treballadora afectada per un conveni català tingui uns ingressos mínims a prop dels 18.500 € anuals. Pot ser fixant aquest salari en les taules salarials del grup o grups professionals més baixos (que seria la nostra aposta prioritària)  o fixant aquest salari mínim de conveni sense que hagi de estar a les taules però que sigui un mínim que es garanteixi malgrat sigui amb complements.

INCREMENTS IRREGULARS EN FUNCIÓ DEL GRUP PROFESSIONAL

Per poder fixar uns salaris mínims en taules salarials que arribin als a prop dels 18.500 € anuals, haurem d’establir una política d’increments salarials que pot no ser lineal en els seus percentatges per a tots els grups professionals. La fixació d’un increment salarial per a totes les persones treballadores d’un conveni col·lectiu no pot reduir les expectatives d’incrementar els salaris més baixos, i hem d’apostar per pujar en major percentatge aquells grups professionals amb salaris més baixos.

4.-REDUIR LA BRETXA SALARIAL DE GÈNERE.

La bretxa salarial de gènere te un origen multifactorial, però a la negociació col·lectiva la hem de combatre des de 3 accions bàsiques: la pujada des salaris més baixos; la revisió de la valoració dels treballs feminitzats; i la implementació de mesures als plans d’Igualtat.

LA PUJADA DELS SALARIS MÉS BAIXOS.

El salaris més baixos afecten de manera preponderant a les dones. Continuem a Catalunya amb una bretxa salarial de gènere insuportable i les pujades del SMI han impactat directament en la seva reducció.

La negociació col·lectiva és una eina homogeneïtzadora, però de vegades la realitat és que els convenis amb més dones ocupades tenen un increment salarial sensiblement inferior que en els convenis de sectors masculinitzats. La proposta que fem envers el salari mínim de conveni ha de ser un dels impulsors de la reducció d’aquesta desigualtat.

VALORACIÓ DELS TREBALLS FEMINITZATS

L’any 2021 continua sent una realitat la divisió sexual del treball al nostre país. Malgrat els avenços de les últimes dècades en aquesta matèria, mitjançant l’accés de les dones a treballs tradicionalment d’homes, no ha passat el mateix en el sentit contrari. Les feines més relacionades amb els treballs de cura i amb els de higiene continuen sent ocupades majoritàriament per dones. Però també sectors com el comerç o la industria tèxtil, continuen ocupant majoritàriament a dones.

Aquests treballs, històricament, han estat infravalorats, tenint en compte la importància social que tenen alguns d’ells. Són treballs que requereixen la mateixa qualificació que altres equiparables i que estan ocupats majoritàriament per homes, però que solen tenir salaris més baixos.

El confinament durant la pandèmia ha posat de peus a terra a la societat envers aquestes activitats. Ha posat de manifest el seu caràcter essencial i ens ha impulsat a tots a sortir als balcons per reconèixer-ho. Però això no basta.

Hem de fer una aposta per la revisió dels valors que donem als treballs en les classificacions professionals dels convenis col·lectius. Revisar els criteris de valoració per que qüestions com les habilitats socials per desenvolupar la tasca tinguin un major reconeixement envers criteris com el comandament i revisar els paràmetres del que significa responsabilitat, allunyant-la de les conseqüències econòmiques per les empreses i apropant-les a les conseqüències sobre els clients o usuaris.

PLANS D’IGUALTAT

Malgrat l’importància que tenen uns diagnòstics d’igualtat ben acurats, el més important d’un pla d’Igualtat es la implementació de mesures per reduir les desigualtats. Els convenis col·lectius tenen una oportunitat cabdal per donar orientacions per als plans d’igualtat de les empreses. Orientacions per reduir la desigualtat directa i indirecta (qüestió a revisar també en els propis convenis col·lectius) que han de permetre assolir majors tasses d’equitat en les empreses, partint de la premissa de que la reducció de qualsevol tipus de desigualtat influeix en els factors que provoquen al bretxa de gènere.

Els convenis col·lectius han de donar un impuls clar a aquesta orientació i no limitar-se a establir qüestions procedimentals per l’execució dels plans d’Igualtat. La negociació col·lectiva sectorial te la funció de definir quines son les mesures que provoquen una reducció efectiva de les desigualtats, a més de pactar quines son les mesures reduir les bretxes en les empreses.

 

5-ESTRUCTURA SALARIAL

El salari es composa de diferents factors que influeixen sobre la retribució que les persones treballadores perceben al final de cada mes. Hi ha factors que son estables (salari base, plus conveni, etc.) factors que poden ser variables (plusos de torns, primes per quantitat i qualitat de la feina, hores extraordinàries, etc.) i d’altres que poden tenir una estabilitat variable al llarg del temps (antiguitat, plusos per lloc de feina, complements personals, etc.).

Tots aquets conceptes i els que es puguin establir a qualsevol conveni col·lectiu conformen el salari de les persones, i els increments que es pactin haurien d’incidir en tots ells, o almenys en la majoria. Podem definir de manera genèrica 3 formules per incrementar els salaris:

  • Increment de les taules salarials (tot allò que no estigui definit en la taula no té increment): normalment no es fixa un dígit d’increment sinó que es publiquen unes taules diferents a les del conveni anterior.
  • Increment dels conceptes salarials: es fixa un increment percentual i es determina a quins conceptes salarials se li aplica.
  • Increment de la Massa Salarial Bruta, o de tots els conceptes salarials i extrasalarials: L’increment s’aplica a la Massa Salarial Bruta (MSB) de l’empresa i es reparteix l’increment de la forma que s’estableixi, normalment una part de l’increment garantit per tots els conceptes de cada persona i una altra part que es distribueix de manera irregular en funció del que es pacti entre empresa i RLT).

Actualment només hi ha dos convenis sectorials, que a més son estatals, que tenen l’increment de la MSB: el conveni de Químiques i el de Perfumeria. La majoria dels convenis de Catalunya es regeixen per la segona formula i son minoritaris els que tenen la primera.

La formula ideal seria la de la MSB que es va posar en pràctica en els Pactes de la Moncloa, i que després ha evolucionat cap a la segona formula en quasi tots els convenis. Per tant es molt important definir de manera adequada els conceptes salarials, incloure’ls tots en les taules salarials, i introduir un concepte que englobi la part de retribució que no estigui regulada a cap concepte de la taula salarial perquè les empreses adeqüin aquests excedents al conveni. La fórmula hauria de anar orientada a que s’incrementin tots els conceptes salarials i extrasalarials.

ABSORCIÓ I COMPENSACIÓ

Des del primer Estatut dels treballadors de l’any 1980 existeix l’absorció i compensació quan els salaris realment abonats siguin més favorables per les persones treballadores que els establerts al conveni col·lectiu. El seu efecte directe és la possibilitat de que els increments salarials pactats es puguin absorbir i compensar amb conceptes que s’estiguin pagant per sobre dels salaris del conveni col·lectiu, normalment amb els complements personals o “ad personam”.

Aquesta circumstància fa que el increment pactat al conveni no es reflecteixi de la mateixa manera a totes les persones treballadores, sobre tot en els grups professionals més alts, provocant que l’evolució de les condicions salarials d’aquestes persones es regulin de manera individual. Això passa quan els salaris establerts als convenis col·lectius no reflecteixen la realitat del valor del treball  de les activitats que es desenvolupen en determinats sectors.

Modular l’absorció i compensació es un objectiu per la negociació col·lectiva dels propers anys. Ja estem fent coses en aquesta línia com limitar el percentatge del increment que es pot absorbir i compensar, o fixant un salari per sota del qual no es pot absorbir el increment salarial. La formula més adient es fer increments per MSB o per tots els conceptes salarials i extrasalarials, independentment de que estiguin regulats al conveni o a l’àmbit de les empreses. La formula dependrà de les circumstàncies de cada sector, però hem de procurar que el fruit de la negociació es traslladi a la majoria de les persones treballadores, per evitar la individualització de les relacions laborals, per evitar que l’evolució del salari de les persones treballadores es pacti de manera individual i per evitar que siguin les empreses les que decideixin com, quan i a qui es compensa i s’absorbeix el increment salarial.

COMPLEMENTS SALARIALS

Es evident que els complements salarials son una part important de la retribució final que pot rebre una persona per desenvolupar els seus serveis. Alguns estan molt lligats a la tasca desenvolupada o a la forma de prestar els serveis (treball a torns o treball nocturn). D’altres estan fixats en funció de circumstàncies personals (complements per titulació, antiguitat, etc.). D’altres depenen de la quantitat de feina o de la qualitat de la mateixa o de la consecució d’objectius individuals o col·lectius (primes, plusos productivitat, etc.).

Quan aquests complements son variables tenen menys influencia en la definició dels increments salarials, però quan aquest son més estables i poden suposar una expectativa de dret cert en funció del temps que romangui a l’empresa (Antiguitat) pot suposar una rèmora per pactar uns increments salarials potents.

Un antiguitat potent tendeix a pressionar cap a la dígits baixos de increment, perquè tan sols amb el pas del temps s’està incrementant el salari. Això ens ho trobem a convenis estatals com els conveni de consultories, el de majoristes de productes farmacèutics i el d’enginyeries. L’eliminació o congelació d’aquests conceptes era més senzilla fa uns anys quan l’IPC era més alt i també els increments salarials, però en aquests moments es molt complicat sindicalment i per tant  ho hem de tenir en compte alhora de fer la proposta salarial.

6-Establir criteris per a la retribució o compensació per innovació o invenció per a les persones treballadores.

Aquesta nova forma de retribució és, a més d’una qüestió de justícia retributiva i equitat, l’expressió d’una nova forma de participació de les persones treballadores en l’organització del treball i el projecte empresarial, i un factor d’incentiu a la innovació dels processos.

Donada la diversitat de sistemes d’organització del treball i processos productius, els convenis sectorials solament poden determinar una crida al seu establiment concret en les empreses, fent esment exprés de les orientacions pactades a l’AIC (Acord Interprofessional de Catalunya, inclòs l’assessorament per la comissió tècnica d’organització del treball del TLC.  

7-El salari en espècie, encara que el seu desenvolupament es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació amb pautes d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles.

Tot i que es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació.

-El salari en espècie ha de ser regulat amb criteris d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles. No ha d’estar reservat als grups professionals superiors. Han de generar, o bé un dret de caràcter general, o bé, el dret de les persones que es trobin en una determinada circumstància específica.

-El salari en espècie ha d’estar, també, orientat en el sentit de la nostra estratègia sindical general. Així, són interessants els relacionats amb despeses menjador; despeses guarderia, títols de transport públic, despeses de tipus educacional, etc.

 

8-Estendre i desenvolupar la previsió social complementària a la negociació col·lectiva, com a part de la nostra estratègia salarial donada la seva naturalesa de salari diferit.

El sindicat ha de reafirmar el plantejament de recuperar les retallades produïdes en els plans de pensions formalitzats, i d’estendre la previsió social complementària als sectors i empreses a través de la negociació col·lectiva, i sempre des de la defensa del sistema públic de pensions. Els convenis col·lectius han d’orientar-se a:

-Estendre a la negociació col·lectiva sectorial els plans sectorials de promoció conjunta, com un element clau per al desenvolupament del conjunt del sistema de previsió social complementària. És necessari, a més, per superar l’actual dualitat entre grans empreses i petites empreses, oferint la cobertura i protecció de la previsió social complementària a les persones treballadores de les pimes.

-Incorporar nous plans de pensions en la negociació col·lectiva d’empresa.

Millorar els plans de pensions formalitzats ja existents, la seva transparència i la participació efectiva dels beneficiaris.

Dotar de crèdit sindical i mitjans materials a les persones que exerceixen funcions de membres de les comissions de control del pla.

Transformar els diferents plans de pensions existents en les empreses d’un mateix grup empresarial en un fons comú de pensions amb l’objectiu de reduir despeses.

-Manteniment de les aportacions als beneficiaris de plans de pensions en els casos d’excedència per cura de menors o familiars, de víctimes de violència de gènere i d’embaràs.

-Definir en els plans de pensions una política d’inversió socialment responsable i sostenible. Desenvolupem aquest objectiu sindical en les orientacions de responsabilitat social amb una proposta concreta de clàusula per a la negociació col·lectiva.

Incorporar en els plans de formació d’empresa, la formació especialitzada dels membres de les comissions de control dels plans de pensions.