Una política salarial a l’ofensiva,

la lluita pels salaris dignes

Introducció

En el transcurs de la crisi econòmica els salaris han sofert una forta devaluació. No hem recuperat encara els nivells salarials previs a la crisi.
La devaluació salarial és l’efecte directe de les polítiques dels governs, amb retallades als empleats públics i amb les reformes laborals que han permès als empresaris l’eliminació de millores salarials en el sector privat, i posar obstacles pel desenvolupament de la negociació col·lectiva.
Avui podem afirmar que una part important de la població treballadora es troba en situació de “pobresa laboral” : fins i tot amb ocupació és difícil mantenir un nivell de vida digne.
Ara vivim un moment de forta recuperació econòmica, reivindiquem una sortida justa de la crisi.
La negociació col·lectiva és l’instrument essencial per modificar i revertir aquesta situació, per recuperar el que ens han arrabassat i millorar el poder adquisitiu dels salaris i la qualitat de les condicions de treball, que sigui també una contribució al desenvolupament del nou model productiu alternatiu.

 

Orientacions de la política salarial:

1- Increment salarial amb caràcter general del 3%, que amb previsions de l’IPC 2018 al voltant del 1,6%, garanteix a les persones treballadores un augment del poder adquisitiu.

Proposta salarial AENC

2- Clàusula de revisió salarial plena i amb caràcter retroactiu.

Es un objectiu clau reconduir clàusules actuals que siguin limitatives de la revisió salarial o recuperar-la en els convenis col·lectius que l’han perdut. I no pactar clàusules de doble sentit, no acceptar rebaixar l’increment inicial pactat.

Una clàusula salarial plena vol dir que si l’IPC definitiu es superior a la previsió quan es va fer el pacte salarial, s’apliqui una revisió a l’alça equivalent a aquesta desviació. La revisió salarial és una garantia enfront de la incertesa del comportament de la inflació en una economia com la nostra, que tendeix a acompanyar els creixements del PIB amb processos inflacionistes. I també, un element que evita l’externalització del risc empresarial cap als salaris.

3- El criteri d’increment salarial general s’ha d’adaptar a les realitats concretes de sectors i empreses, prestant especial atenció a:

Lluita contra els baixos salaris estructurals en sectors i empreses que la degradació general de les condicions de treball i contractació, han produït una caiguda dràstica dels nivells salarials

-Disputa salarial de la riquesa generada per les empreses, en sectors i empreses que en els últims anys, bé per innovació de processos i modernització tecnològica de l’organització del treball, reestructuració, nous projectes, internacionalització, o bé per millorar la seva posició competitiva, han incrementat la seva productivitat o marge de beneficis.

-Salaris mínims garantits de conveni, a partir de l’anàlisi dels grups professionals de més baixa retribució en el conveni col·lectiu i plantejar una política reivindicativa específica de millora.

4- Increment del conjunt salarial i de les retribucions de tot tipus:

-Limitar o excloure expressament les clàusules de compensació i absorció, de manera que els increments salarials es converteixin en increments reals del conjunt del salari.

-Garantia expressa que no són compensables ni absorbibles les retribucions que es percebin per quantitat o qualitat de treball, o una prestació professional determinada. També és útil l’especificació que els increments salarials afectin al conjunt de les retribucions, complements i plusos; i si es considera convenient la negociació d’increments sobre el conjunt de la massa salarial.

5- La negociació col·lectiva ha d’intervenir també als salaris variables, sigui el que sigui la seva naturalesa i origen, des dels clàssics que retribueixen la quantitat o qualitat de treball, fins al salari per objectius, o els que s’estableixen sobre la base de l’acceptació personal de certes condicions de responsabilitat, disponibilitat o especial capacitació professional de les persones.

Encara que els sistemes de salari variable es converteixen en realitat en l’àmbit concret de l’empresa, els convenis col·lectius sectorials han d’establir certs criteris generals.

Encara que els sistemes de salari variable es converteixen en realitat en l’àmbit concret de l’empresa, els convenis col·lectius sectorials han d’establir certs criteris generals.

-Regular que el salari variable s’ha d’establir mitjançant un procés de negociació, també el salari variable per objectius. Sobre la base d’una informació documental suficient a la RLT sobre la lògica del sistema. Establir un període experimental, i una revisió periòdica de resultats. Els objectius han de ser mesurables, raonables i assolibles. Una vegada determinats no poden ser modificats unilateralment per l’empresari.

-L’obligatorietat de negociar l’impacte sobre els sistemes de salari variable quan es produeixen canvis organitzatius, o per innovació tecnològica, o canvis en l’estratègia empresarial de competència.

-La crisi econòmica ha demostrat la fragilitat i volatilitat dels sistemes d’incentius i retribucions variables o plusos de caràcter individual, i governats unilateralment per l’empresari. És necessari un esforç sindical per a la seva conversió en veritables sistemes col·lectius i negociats de complements salarials.

 

6-Rebutgem les dobles escales salarials fent realitat el principi d’igual retribució per a treballs d’igual valor.

Les propostes respecte de la igualtat salarial de gènere i la bretxa salarial s’analitzen en les orientacions específiques d’Igualtat de gènere i a les polítiques d’Igualtat pels joves. I a les orientacions d’estructura professional a Organització del Treball.

7-Establir criteris per a la retribució o compensació per innovació o invenció per a les persones treballadores.

Aquesta nova forma de retribució és, a més d’una qüestió de justícia retributiva i equitat, l’expressió d’una nova forma de participació de les persones treballadores en l’organització del treball i el projecte empresarial, i un factor d’incentiu a la innovació dels processos.

Donada la diversitat de sistemes d’organització del treball i processos productius, els convenis sectorials solament poden determinar una crida al seu establiment concret en les empreses, fent esment exprés de les orientacions pactades a l’AIC (Acord Interprofessional de Catalunya, inclòs l’assessorament per la comissió tècnica d’organització del treball del TLC. Retribució o compensació a les persones treballadores per innovació o invenció

 

8-El salari en espècie, encara que el seu desenvolupament es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació amb pautes d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles.

Tot i que es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació.

-El salari en espècie ha de ser regulat amb criteris d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles. No ha d’estar reservat als grups professionals superiors. Han de generar, o bé un dret de caràcter general, o bé, el dret de les persones que es trobin en una determinada circumstància específica.

-El salari en espècie ha d’estar, també, orientat en el sentit de la nostra estratègia sindical general. Així, són interessants els relacionats amb despeses menjador; despeses guarderia, títols de transport públic, despeses de tipus educacional, etc.

 

9-Estendre i desenvolupar la previsió social complementària a la negociació col·lectiva, com a part de la nostra estratègia salarial donada la seva naturalesa de salari diferit.

El sindicat ha de reafirmar el plantejament de recuperar les retallades produïdes en els plans de pensions formalitzats, i d’estendre la previsió social complementària als sectors i empreses a través de la negociació col·lectiva, i sempre des de la defensa del sistema públic de pensions. Els convenis col·lectius han d’orientar-se a:

1-Estendre a la negociació col·lectiva sectorial els plans sectorials de promoció conjunta, com un element clau per al desenvolupament del conjunt del sistema de previsió social complementària. És necessari, a més, per superar l’actual dualitat entre grans empreses i petites empreses, oferint la cobertura i protecció de la previsió social complementària a les persones treballadores de les pimes.

2-Incorporar nous plans de pensions en la negociació col·lectiva d’empresa.

3-Millorar els plans de pensions formalitzats ja existents, la seva transparència i la participació efectiva dels beneficiaris.

4-Dotar de crèdit sindical i mitjans materials a les persones que exerceixen funcions de membres de les comissions de control del pla.

5-Transformar els diferents plans de pensions existents en les empreses d’un mateix grup empresarial en un fons comú de pensions amb l’objectiu de reduir despeses.

6-Manteniment de les aportacions als beneficiaris de plans de pensions en els casos d’excedència per cura de menors o familiars, de víctimes de violència de gènere i d’embaràs.

7-Definir en els plans de pensions una política d’inversió socialment responsable i sostenible. Desenvolupem aquest objectiu sindical en les orientacions de responsabilitat social amb una proposta concreta de clàusula per a la negociació col·lectiva.

8-Incorporar en els plans de formació d’empresa, la formació especialitzada dels membres de les comissions de control dels plans de pensions.