Una política salarial a l’ofensiva,

la lluita pels salaris dignes

Introducció

La pandèmia de la COVID-19 ha trastocat els processos de negociació de convenis col·lectius, endarrerint les negociacions, prorrogant convenis de sectors molt afectats  per la crisi i pactant uns increments salarials en 2020 i 2021 que, degut a la situació econòmica, no arribaven als criteris establerts als acords de concertació de l’AIC i del AENC pel període 2018-20. L’objectiu era salvaguardar els instruments de la negociació col·lectiva en els convenis sense ultractivitat indefinida, i allà on la situació no era crítica, intentar mantenir increments per sobre del 2%. Malgrat això, les dades de l’IPC de l’any 2020, han minvat substancialment aquestes reivindicacions salarials.

Els indicadors econòmics durant el 2020 varen ser molt negatius, amb una baixada del PIB del -11,5% a Catalunya i una baixada del IPC del -0,6%.  Al 2021 estan pujant força, amb una recuperació important del PIB, malgrat augmenta menys del que s’esperava, i una tensió inflacionària que supera també amb escreix la pujada prevista de l’IPC, que es situa a l’octubre en el 5,2% interanual a Catalunya. Malgrat això, el primer semestre ha estat molt difícil mantenir increments alts als acords de la Negociació Col·lectiva.

Podem dir que la tendència que portaven durant 2018 i 2019, s’ha trencat en 2020 i 2021. Hem de recuperar aquesta tendència alcista i continuar recuperant el poder adquisitiu que es va perdre en l’anterior dècada i que encara no s’havia recuperat plenament. Durant la crisi de la COVID hem estat moderats en les reivindicacions però, amb la forta recuperació de l’activitat econòmica no podem continuar amb increments moderats i hem de fer una aposta per pujades de salaris substancials quan es reactiva l’activitat, per què quan l’activitat decreix és molt difícil pujar els salaris. El moment és ara!

Però hem de mirar també com es configura el salari de les persones a les que representem. No ens podem quedar en el dígit de salari mitjà. El salari al nostre país es construeix fonamentalment mitjançant la negociació col·lectiva i de formes molt variades depenent del conveni col·lectiu, amb multitud de fórmules respecte a l’absorció i compensació dels increments, respecte als conceptes als que afecta el increment pactat, respecte a complements salarials molt diversos i amb i una proposta de increment per construir tenint en compte les circumstàncies de cada conveni col·lectiu. forta variabilitat en alguns sectors, i amb fortes diferències en els salaris més baixos.

En aquest sentit, fem una proposta en tres direccions: pujada dels salaris més baixos del conveni, reducció de la bretxa salarial de gènere i una proposta de increment per construir tenint en compte les circumstàncies de cada conveni col·lectiu. 

Volem increments salarials suficients per guanyar poder adquisitiu, no per ajustar-nos al IPC de cada any

Orientacions de la política salarial:

1.-PROPOSTA D’INCREMENTS PEL 2022

Tenint en compte l’evolució dels increments dels últims anys, per sota del 2% en 2020 i 2021; considerant el moment de reactivació econòmica i de increment fort del PIB; i valorant l’evolució que està tenint l’IPC el 2021 i, previsiblement, el primer semestre del 2022, hem de fer una proposta d’increment salarial mitjà per l’any 2022 que ha d’anar entre el 2% i el 3%, amb una part addicional que valori l’increment de productivitat de fins al 1%.

Tenint en compte les variables en referència als salaris més baixos o als complements salarials estables com l’antiguitat, podem fer una aposta pel llindar inferior quan haguem d’implementar increments irregulars, amb percentatges més alts en els grups inferiors de la classificació professional per poder arribar als 15.400 € de salari anual, o quan tinguem expectatives d’increment pel pas del temps com es el cas de complements d’antiguitat que representin increments substancials garantits de manera periòdica, sempre que puguem regular una clàusula d’absorció i compensació que garanteixi l’increment pactat per sota d’un determinat salari i que tothom percep un percentatge d’increment salarial.

2-CLÀUSULA DE REVISIÓ SALARIAL

Des de la crisi del 2008 han anat desapareixent les clàusules de revisió salarial referenciades al IPC. Dels 2.603 convenis de l’estat espanyol que tenen efectes econòmics al 2021 registrats fins el mes d’octubre, només 435 convenis (325 convenis d’empresa i 110 sectorials) tenen clàusula de revisió salarial, i 97 d’aquets no tenen efectes retroactius.

Els últims anys hem vist com aquestes clàusules pràcticament no operaven, perquè els increments pactats havien estat superiors als IPC’s acumulats de cada any. La realitat es que en dècades anteriors els increments basats en la previsió d’IPC que feia el govern de torn, ens portaven a l’anomalia de que la majoria d’anys hi hagués una revisió salarial a l’alça, dos moments de pagament a l’any, inestabilitat en el control de les despeses per part de les empreses i pèrdua temporal de poder adquisitiu de les persones treballadores perquè la previsió es feia sempre a la baixa per intentar contenir l’inflació.

Apostem per aprofundir en el model d’increments dels acords de 2018, fixant un dígit de referència, deixant un marge per posar en valor l’increment de productivitat i recuperant  les clàusules de revisió salarial per garantir la capacitat adquisitiva de la classe treballadora en els anys en que l’IPC es descontroli com es el cas del 2021.

En aquesta línia remarcar que el més important es recuperar les clàusules, utilitzant la formula que es consideri més adient en funció de les circumstàncies de l’estructura salarial de cada sector, podent tenir caràcter retroactiu o només d’actualització dels salaris; podent establir-se per cada any de vigència dels convenis o fer la revisió al final de la vigència. La formula dependrà de com es configuri la construcció del salari, però l’objectiu es recuperar les clàusules no per que operin cada any, sinó perquè operin en situacions de descontrol de la inflació.

3-SALARI MÍNIM DE CONVENI

En l’actual situació ens trobem amb un SMI des de l’octubre de 2021 de 965 € en 14 pagues, que està superant els salaris més baixos d’alguns convenis sectorials actualitzats als últims anys, i de molts que no s’han renovat en l’última dècada. Però hem de tenir en compte que al SMI es poden incloure alguns dels complements que no formen part del salari base del conveni.

L’aposta pel salari mínim de conveni de 14.000 €, que es va fer al AENC i al AIC del 2018, va suposar un revulsiu per pujar els salaris més baixos dels convenis col·lectius i es va fer una tasca intensa a la negociació col·lectiva per aconseguir aquest repte. En alguns convenis la diferència entre els salaris més baixos i els 14.000 € era massa gran per fer-se en un període de 3 anys, però van ser molts els convenis que van incrementar més els salaris del GP més baixos per apropar-se a l’objectiu. Aquesta tendència, trencada durant la pandèmia, ha de recuperar-se i el 2022 ha de ser l’any en que es fixin nous objectius de salari mínim de conveni. L’any 2021 només el 46% dels convenis col·lectius d’afectació a Catalunya tenen regulat un salari mínim de conveni.

Catalunya te una negociació col·lectiva bastant desenvolupada amb salaris que, normalment, són més alts que els referents sectorials, malgrat estan apareixent alguns exemples de convenis Catalans amb salaris més baixos que els seus referents estatals. Es necessari fixar l’objectiu a Catalunya d’arribar al 2023 al salari mínim de conveni dels 1100 €  per 14 pagues. Aquest objectiu pot incloure diferents formules sempre que al desembre del 2023 es garanteixi que qualsevol persona treballadora afectada per un conveni català tingui uns ingressos mínims de 15.400 € anuals. Pot ser fixant aquest salari en les taules salarials del grup o grups professionals més baixos (que seria la nostra aposta prioritària)  o fixant aquest salari mínim de conveni sense que hagi de estar a les taules però que sigui un mínim que es garanteixi malgrat sigui amb complements.

Però aquesta aposta ha de ser només un pas intermedi per assolir el salari mínim de conveni de Catalunya amb la referència que al seu dia va calcular el govern de la Generalitat, i que va presentar als agents socials al Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Al 2019 aquesta dada era de 1.239 € per 14 pagues, i aquest és un objectiu que haurem d’assolir en un termini mitjà de 4 anys, però que ha de ser la referència vàlida pel 2023 pels convenis que ja conten amb un salari mínim de conveni per sobre dels 15.400 €.

INCREMENTS IRREGULARS EN FUNCIÓ DEL GRUP PROFESSIONAL

Per poder fixar uns salaris mínims en taules salarials que arribin als 15.400 € en 2023, haurem d’establir una política d’increments salarials que pot no ser lineal en els seus percentatges per a tots els grups professionals. La fixació d’un increment salarial per a totes les persones treballadores d’un conveni col·lectiu no pot reduir les expectatives d’incrementar els salaris més baixos, i hem d’apostar per pujar en major percentatge aquells grups professionals més precaris.

Apostem per increments per tothom que garanteixin el poder adquisitiu, però que siguin superiors en aquells grups professionals que no arribin als 15.400 € bruts per any de sou base. Per tant, més enllà de la proposta d’increments que fem al següent punt, hauríem d’establir percentatges d’increment irregulars als convenis col·lectius on no es pugui assolir el salari mínim de conveni en el període de 2 anys fins al 2023.

Aquesta proposta ha de ser la referència per assolir el salari mitjà català de 1.239 € com a salari mínim de conveni en els que ja hagin superat la referència mínima dels 1.100 €.

Alguns exemples del que s’ha fet en aquesta línia: Comerç general de Catalunya; Conveni d’ETTs estatal.

4- REDUIR LA BRETXA SALARIAL DE GÈNERE.

La bretxa salarial de gènere te un origen multifactorial, però a la negociació col·lectiva la hem de combatre des de 3 accions bàsiques: la pujada des salaris més baixos; la revisió de la valoració dels treballs feminitzats; i la implementació de mesures als plans d’Igualtat.

LA PUJADA DELS SALARIS MÉS BAIXOS.

El salaris més baixos afecten de manera preponderant a les dones. Continuem a Catalunya amb una bretxa salarial de gènere insuportable i les pujades del SMI han impactat directament en la seva reducció, com es va veure al 2019 amb una reducció del 22% al 20,6%.

Al 2018 l’increment salarial mitjà ponderat de les dones a Catalunya va ser dues dècimes menor que el dels homes. Això va passar perquè en els convenis més feminitzats era més difícil assolir els compromisos dels acords de concertació, o s’aconseguien amb menys intensitat. Els convenis amb més dones ocupades tenien un increment sensiblement inferior que en els masculinitzats. En una eina homogeneïtzadora, com és la negociació col·lectiva, es feia difícil aconseguir que la mitjana d’increment d’homes i dones fos igualitària.

La proposta que fem envers el salari mínim de conveni ha de ser un dels impulsors de la reducció d’aquesta desigualtat.

VALORACIÓ DELS TREBALLS FEMINITZATS

L’any 2021 continua sent una realitat la divisió sexual del treball al nostre país. Malgrat els avenços de les últimes dècades en aquesta matèria, mitjançant l’accés de les dones a treballs tradicionalment d’homes, no ha passat el mateix en el sentit contrari. Les feines més relacionades amb els treballs de cura i amb els de higiene continuen sent ocupades majoritàriament per dones. Però també sectors com el comerç o la industria tèxtil, continuen ocupant majoritàriament a dones.

Aquests treballs, històricament, han estat infravalorats, tenint en compte la importància social que tenen alguns d’ells. Són treballs que requereixen la mateixa qualificació que altres equiparables i que estan ocupats majoritàriament per homes, però que solen tenir salaris més baixos.

El confinament durant la pandèmia ha posat de peus a terra a la societat envers aquestes activitats. Ha posat de manifest el seu caràcter essencial i ens ha impulsat a tots a sortir als balcons per reconèixer-ho. Però això no basta.

Hem de fer una aposta per la revisió dels valors que donem als treballs en les classificacions professionals dels convenis col·lectius. Revisar els criteris de valoració per que qüestions com les habilitats socials per desenvolupar la tasca tinguin un major reconeixement envers criteris com el comandament i revisar els paràmetres del que significa responsabilitat, allunyant-la de les conseqüències econòmiques per les empreses i apropant-les a les conseqüències sobre els clients o usuaris.

PLANS D’IGUALTAT

Malgrat l’importància que tenen uns diagnòstics d’igualtat ben acurats, el més important d’un pla d’Igualtat es la implementació de mesures per reduir les desigualtats. Els convenis col·lectius tenen una oportunitat cabdal per donar orientacions per als plans d’igualtat de les empreses. Orientacions per reduir la desigualtat directa i indirecta (qüestió a revisar també en els propis convenis col·lectius) que han de permetre assolir majors tasses d’equitat en les empreses, partint de la premissa de que la reducció de qualsevol tipus de desigualtat influeix en els factors que provoquen al bretxa de gènere.

Els convenis col·lectius han de donar un impuls clar a aquesta orientació i no limitar-se a establir qüestions procedimentals per l’execució dels plans d’Igualtat. La negociació col·lectiva sectorial te la funció de definir quines son les mesures que provoquen una reducció efectiva de les desigualtats, a més de pactar quines son les mesures reduir les bretxes en les empreses.

 

5-ESTRUCTURA SALARIAL

El salari es composa de diferents factors que influeixen sobre la retribució que les persones treballadores perceben al final de cada mes. Hi ha factors que son estables (salari base, plus conveni, etc.) factors que poden ser variables (plusos de torns, primes per quantitat i qualitat de la feina, hores extraordinàries, etc.) i d’altres que poden tenir una estabilitat variable al llarg del temps (antiguitat, plusos per lloc de feina, complements personals, etc.).

Tots aquets conceptes i els que es puguin establir a qualsevol conveni col·lectiu conformen el salari de les persones, i els increments que es pactin haurien d’incidir en tots ells, o almenys en la majoria. Podem definir de manera genèrica 3 formules per incrementar els salaris:

  • Increment de les taules salarials (tot allò que no estigui definit en la taula no té increment): normalment no es fixa un dígit d’increment sinó que es publiquen unes taules diferents a les del conveni anterior.
  • Increment dels conceptes salarials: es fixa un increment percentual i es determina a quins conceptes salarials se li aplica.
  • Increment de la Massa Salarial Bruta, o de tots els conceptes salarials i extrasalarials: L’increment s’aplica a la Massa Salarial Bruta (MSB) de l’empresa i es reparteix l’increment de la forma que s’estableixi, normalment una part de l’increment garantit per tots els conceptes de cada persona i una altra part que es distribueix de manera irregular en funció del que es pacti entre empresa i RLT).

Actualment només hi ha dos convenis sectorials, que a més son estatals, que tenen l’increment de la MSB: el conveni de Químiques i el de Perfumeria. La majoria dels convenis de Catalunya es regeixen per la segona formula i son minoritaris els que tenen la primera.

La formula ideal seria la de la MSB que es va posar en pràctica en els Pactes de la Moncloa, i que després ha evolucionat cap a la segona formula en quasi tots els convenis. Per tant es molt important definir de manera adequada els conceptes salarials, incloure’ls tots en les taules salarials, i introduir un concepte que englobi la part de retribució que no estigui regulada a cap concepte de la taula salarial perquè les empreses adeqüin aquests excedents al conveni. La fórmula hauria de anar orientada a que s’incrementin tots els conceptes salarials i extrasalarials.

ABSORCIÓ I COMPENSACIÓ

Des del primer Estatut dels treballadors de l’any 1980 existeix l’absorció i compensació quan els salaris realment abonats siguin més favorables per les persones treballadores que els establerts al conveni col·lectiu. El seu efecte directe és la possibilitat de que els increments salarials pactats es puguin absorbir i compensar amb conceptes que s’estiguin pagant per sobre dels salaris del conveni col·lectiu, normalment amb els complements personals o “ad personam”.

Aquesta circumstància fa que el increment pactat al conveni no es reflecteixi de la mateixa manera a totes les persones treballadores, sobre tot en els grups professionals més alts, provocant que l’evolució de les condicions salarials d’aquestes persones es regulin de manera individual. Això passa quan els salaris establerts als convenis col·lectius no reflecteixen la realitat del valor del treball  de les activitats que es desenvolupen en determinats sectors.

Modular l’absorció i compensació es un objectiu per la negociació col·lectiva dels propers anys. Ja estem fent coses en aquesta línia com limitar el percentatge del increment que es pot absorbir i compensar, o fixant un salari per sota del qual no es pot absorbir el increment salarial. La formula més adient es fer increments per MSB o per tots els conceptes salarials i extrasalarials, independentment de que estiguin regulats al conveni o a l’àmbit de les empreses. La formula dependrà de les circumstàncies de cada sector, però hem de procurar que el fruit de la negociació es traslladi a la majoria de les persones treballadores, per evitar la individualització de les relacions laborals, per evitar que l’evolució del salari de les persones treballadores es pacti de manera individual i per evitar que siguin les empreses les que decideixin com, quan i a qui es compensa i s’absorbeix el increment salarial.

COMPLEMENTS SALARIALS

Es evident que els complements salarials son una part important de la retribució final que pot rebre una persona per desenvolupar els seus serveis. Alguns estan molt lligats a la tasca desenvolupada o a la forma de prestar els serveis (treball a torns o treball nocturn). D’altres estan fixats en funció de circumstàncies personals (complements per titulació, antiguitat, etc.). D’altres depenen de la quantitat de feina o de la qualitat de la mateixa o de la consecució d’objectius individuals o col·lectius (primes, plusos productivitat, etc.).

Quan aquests complements son variables tenen menys influencia en la definició dels increments salarials, però quan aquest son més estables i poden suposar una expectativa de dret cert en funció del temps que romangui a l’empresa (Antiguitat) pot suposar una rèmora per pactar uns increments salarials potents.

Un antiguitat potent tendeix a pressionar cap a la dígits baixos de increment, perquè tan sols amb el pas del temps s’està incrementant el salari. Això ens ho trobem a convenis estatals com els conveni de consultories, el de majoristes de productes farmacèutics i el d’enginyeries. L’eliminació o congelació d’aquests conceptes era més senzilla fa uns anys quan l’IPC era més alt i també els increments salarials, però en aquests moments es molt complicat sindicalment i per tant  ho hem de tenir en compte alhora de fer la proposta salarial.

6-Establir criteris per a la retribució o compensació per innovació o invenció per a les persones treballadores.

Aquesta nova forma de retribució és, a més d’una qüestió de justícia retributiva i equitat, l’expressió d’una nova forma de participació de les persones treballadores en l’organització del treball i el projecte empresarial, i un factor d’incentiu a la innovació dels processos.

Donada la diversitat de sistemes d’organització del treball i processos productius, els convenis sectorials solament poden determinar una crida al seu establiment concret en les empreses, fent esment exprés de les orientacions pactades a l’AIC (Acord Interprofessional de Catalunya, inclòs l’assessorament per la comissió tècnica d’organització del treball del TLC.  

7-El salari en espècie, encara que el seu desenvolupament es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació amb pautes d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles.

Tot i que es materialitza generalment en el nivell d’empresa, els convenis sectorials poden determinar criteris per a la seva regulació.

-El salari en espècie ha de ser regulat amb criteris d’igualtat de tracte per al conjunt de les plantilles. No ha d’estar reservat als grups professionals superiors. Han de generar, o bé un dret de caràcter general, o bé, el dret de les persones que es trobin en una determinada circumstància específica.

-El salari en espècie ha d’estar, també, orientat en el sentit de la nostra estratègia sindical general. Així, són interessants els relacionats amb despeses menjador; despeses guarderia, títols de transport públic, despeses de tipus educacional, etc.

 

8-Estendre i desenvolupar la previsió social complementària a la negociació col·lectiva, com a part de la nostra estratègia salarial donada la seva naturalesa de salari diferit.

El sindicat ha de reafirmar el plantejament de recuperar les retallades produïdes en els plans de pensions formalitzats, i d’estendre la previsió social complementària als sectors i empreses a través de la negociació col·lectiva, i sempre des de la defensa del sistema públic de pensions. Els convenis col·lectius han d’orientar-se a:

-Estendre a la negociació col·lectiva sectorial els plans sectorials de promoció conjunta, com un element clau per al desenvolupament del conjunt del sistema de previsió social complementària. És necessari, a més, per superar l’actual dualitat entre grans empreses i petites empreses, oferint la cobertura i protecció de la previsió social complementària a les persones treballadores de les pimes.

-Incorporar nous plans de pensions en la negociació col·lectiva d’empresa.

Millorar els plans de pensions formalitzats ja existents, la seva transparència i la participació efectiva dels beneficiaris.

Dotar de crèdit sindical i mitjans materials a les persones que exerceixen funcions de membres de les comissions de control del pla.

Transformar els diferents plans de pensions existents en les empreses d’un mateix grup empresarial en un fons comú de pensions amb l’objectiu de reduir despeses.

-Manteniment de les aportacions als beneficiaris de plans de pensions en els casos d’excedència per cura de menors o familiars, de víctimes de violència de gènere i d’embaràs.

-Definir en els plans de pensions una política d’inversió socialment responsable i sostenible. Desenvolupem aquest objectiu sindical en les orientacions de responsabilitat social amb una proposta concreta de clàusula per a la negociació col·lectiva.

Incorporar en els plans de formació d’empresa, la formació especialitzada dels membres de les comissions de control dels plans de pensions.